مقدمه فصل اول
در دنیای امروز، سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگری نیازمند استراتژی‌هایی هستند که بتوانند منابع انسانی خود را به یک مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنند. یکی از این رویکردهای نوین، برندسازی منابع انسانی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق بهبود تصویر برند کارفرمایی خود، جذب، نگهداشت و انگیزش کارکنان را بهینه‌سازی کنند. درواقع، برندسازی منابع انسانی نه‌تنها بر رضایت کارکنان و تعهد سازمانی تأثیر می‌گذارد، بلکه نقش مهمی‌در بهبود تصویر عمومی‌سازمان دارد (Garas et al., 2018).
در ایران، سازمان‌های دولتی از جمله سازمان ثبت احوال، به دلیل ساختار اداری سنتی و محدودیت‌های اجرایی، با چالش‌هایی مانند کاهش انگیزه کارکنان، ضعف در جذب نیروی متخصص و نبود سیستم‌های کارآمد مدیریت منابع انسانی مواجه هستند. این مشکلات نه‌تنها بر عملکرد سازمانی بلکه بر اعتماد عمومی‌نیز تأثیرگذار است. ازاین‌رو، توسعه و اجرای یک مدل مؤثر برندسازی منابع انسانی می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان و ارتقای ارزش‌های سازمانی نظیر شفافیت، اعتماد، و رضایت کارکنان کمک کند (Esgandari et al., 2020).
پژوهش‌های متعددی در زمینه برندسازی منابع انسانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی انجام شده است. García-Vidal et al. (2021) در تحقیقی نشان دادند که ارزش‌های سازمانی نظیر اعتماد و شفافیت تأثیر مستقیمی‌بر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی دارند. این مطالعه تأکید دارد که سازمان‌هایی که فرهنگ برند قوی دارند، کارکنانی متعهدتر و بهره‌ورتر خواهند داشت.
از سوی دیگر، Kopper et al. (2019) در پژوهشی با عنوان "نقش برند کارفرمایی در اقتصاد دیجیتال" بیان کردند که شرکت‌ها برای رقابت در بازار کار، باید برند کارفرمایی قوی‌ای ایجاد کنند تا بتوانند نیروهای مستعد را جذب و نگهداشت کنند. در همین راستا، تحقیق Esgandari et al. (2020) نشان داده است که مدل‌های برندسازی منابع انسانی نیازمند بومی‌سازی هستند و نمی‌توان مدل‌های جهانی را بدون تغییر در سازمان‌های دولتی ایران پیاده‌سازی کرد.
در سطح داخلی، مطالعه حسینی و جمشیدی (1400) تأکید می‌کند که سازمان‌های دولتی ایران، به‌ویژه سازمان ثبت احوال، فاقد یک چارچوب علمی‌و اجرایی مناسب برای برندسازی منابع انسانی هستند. آن‌ها اشاره کرده‌اند که طراحی یک مدل متناسب با فرهنگ و ساختار اداری ایران، می‌تواند بهره‌وری کارکنان را افزایش داده و وفاداری آن‌ها را تقویت کند (حسینی و جمشیدی، 1400).
با وجود مطالعات گسترده در زمینه برندسازی منابع انسانی، خلأهای تحقیقاتی متعددی در این حوزه، به‌ویژه در سازمان‌های دولتی ایران وجود دارد. بیشتر تحقیقات پیشین روی سازمان‌های خصوصی و بین‌المللی متمرکز بوده‌اند و به ویژگی‌های خاص سازمان‌های دولتی توجه چندانی نشده است. این سازمان‌ها معمولاً ساختارهای بوروکراتیک، فرایندهای اداری پیچیده و سیاست‌های محدودکننده دارند که اجرای استراتژی‌های برندسازی را دشوار می‌سازد (Garas et al., 2018).
از سوی دیگر، در ایران هیچ مدل بومی‌و جامعی برای برندسازی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی تدوین نشده است. مدل‌های غربی به دلیل تفاوت‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی به‌درستی در این سازمان‌ها قابل‌اجرا نیستند. به همین دلیل، نیاز به طراحی یک مدل بومی‌که ویژگی‌های سازمان‌های دولتی ایران را در نظر بگیرد به‌شدت احساس می‌شود (Esgandari et al., 2020).
علاوه بر این، نبود شاخص‌های استاندارد برای سنجش موفقیت برندسازی منابع انسانی، یکی دیگر از مشکلات اساسی این حوزه در ایران است. بسیاری از سازمان‌ها اقداماتی برای بهبود برند کارفرمایی خود انجام داده‌اند، اما به دلیل نبود یک مدل علمی‌برای ارزیابی این اقدامات، اثربخشی آن‌ها مشخص نیست (برزگر و علوی، 1400).
هدف اصلی این پژوهش، طراحی و ارائه یک مدل بومی‌برندسازی منابع انسانی برای سازمان ثبت احوال ایران است که بتواند به تقویت ارزش‌های سازمانی نظیر شفافیت، اعتماد عمومی، رضایت کارکنان و بهره‌وری کمک کند. این مدل با در نظر گرفتن چالش‌های خاص سازمان‌های دولتی ایران و نیازهای بومی‌طراحی خواهد شد تا امکان پیاده‌سازی عملی و مؤثر آن در سازمان ثبت احوال فراهم شود (حسینی و جمشیدی، 1400).
نتایج این پژوهش علاوه بر توسعه مبانی نظری، می‌تواند به‌عنوان یک راهنمای عملی برای مدیران و سیاست‌گذاران سازمان ثبت احوال در راستای بهبود عملکرد سازمانی و افزایش انگیزه و تعهد کارکنان مورد استفاده قرار گیرد (برزگر و علوی، 1400).
هوش مصنوعی و ریاضی